随着高等教育改革的深入，高校的发展也呈现出一片欣欣向荣之势，人才作为高校发展的根本，也受到了越来越多的重视，如何吸引人才也成为了一个值得思考的问题。
东南大学作为培养国家栋梁的高等学府，对于人才的引进也十分重视，因此，我们小组将研究课题锁定为“东南大学人才引进的对策与建议”，希望通过我们的调研对东南大学的人才引进策略提供一些参考或建议。
我们首先对东南大学人才引进的现状进行了充分调研，在此基础上，我们重点走访了苏州大学和北京航空航天大学。根据调研成果，形成以下一些策略和建议。
一、东南大学人才引进的现状分析
1.近年基本数据：每年引进博士120人左右（其中上岗教授不到10个，上岗副教授10-20个）、引进的正教授10个左右。
2.学缘分布：执行3（本校）-3（国内名校）-3（海外）原则。目前海外经历2/3，其中在海外获得博士学位的占1/3。
3.高层次人才：在引进的人才中，目前***有20人左右，青千15人左右。长江特聘29人，****11人。
二、东南大学人才引进的优势分析
1.学校采用上岗教授或者上岗副教授的方式引进人才具有较好的可操作性。
我校在国内较早的开始采用上岗方式引进人才，取得了较好的效果，目前，不少杰出的青年学者都是采用这种方式引进。
2.我校在工科领域的优势地位具有较好的品牌效应，能吸引一些优秀人才来我校工作。
3.国内学校对海外学者的吸引力正逐渐增加。
国内的科研环境、经费支持力度和各种人才政策正吸引越来越多的优秀海外人才加盟国内高校。
三、东南大学人才引进的不足之处分析
1.对于国内其他同类高校，东南大学近年吸引的高端人才还相对缺乏。
如每年引进的正教授岗位的人数过少，只有10人左右，千人和青千的人数也相对较少。
2.学校对高端人才的引进机制尚不完善。
如缺少高端人才引进的绿色通道，高端人才引进之后缺少后续支持和评估，人才流动的淘汰机制也没有完全建立等等。
3.部分院系对高端人才引进的动力不足。
目前，人才引进还是首先由院系来申报，然后由学校来定夺。部分院系存在主要留本校毕业的学生，而忽视引进外部高端人才的现象。而本校留校的学生很容易成为一个团队里面的成员，缺少独立性和创新性，难以脱颖而出。
四、东南大学人才引进的建议
根据目前存在的问题，我们特提出以下一些建议：
1.改变传统的以学缘结构为基础的3-3-3人才引进模式，改为以职称为标准的新3-3-3人才引进模式，重点加强青年千人的引进力度。
目前，很多同类型高校基本上要求所有新进人员都必须具有海外经历，而最近东南大学新进人员也大部分具有海外经历，因此，传统的以学缘结构为基础的3-3-3人才引进模式已经落伍。
从调研的结果来看，目前，南京大学的情况如下表：
表南京大学专任教师引进情况
| 讲师级 （人） | 副教授级 （人） | 教授级 （人） | 青千 （人） | 千人等高端人才（人） |
2014年 | - | 23 | 3 | 33 | 6 |
2013年 | - | 17 | 11 | 25 | 6 |
2012年 | 4 | 10 | 9 | 15 | 3 |
2011年 | 39 | 11 | 16 | 4 | 12 |
2010年 | 44 | 27 | 12 | - | 3 |
从上表可以看出，南京大学逐年减少讲师级的进人数量，大大提高青千的进人比重。最近两年，基本上不再引进讲师级专任教师，全部是副教授以上的高端人才。
目前，北京航空航天大学每年的进人规模为50-60人左右，其中50%左右为讲师身份，30%左右为副教授，20%左右为教授。
苏州大学每年人才引进的规模为200-250人左右，其中讲师占比不到50%，副教授占比为30%，教授占比为20%。
而从东南大学的数据来看，每年引进的讲师占比高达近80%，副教授以上的人数占比只有20%左右。
因此，东南大学应顺应高水平大学的建设要求，进人的思路应从传统的学缘结构转为以职称作为评判标准，形成新的3-3-3人才引进模式，即需要1/3为讲师身份，1/3为副教授身份，1/3为教授身份。同时，应重点加大对副教授以上的高端人才的引进力度，尤其对青千人才的引进应提高到战略高度。目前，青年千人是各高校争夺的重点，我校也应针对青年千人的引进制定特殊政策，利用待遇和政策吸引杰出青年人才来我校工作。
2.在学校层面建立面向高端人才的“人才大厦”。
由于新进高端人才（如千人、青千等）会占用现有院系的资源，导致部分院系的进人动力不强。未来可在学校层面建立“人才大厦”，由学校为高端人才提供独立的办公室和实验室，并对入选进入“人才大厦”的人才进行经费支持和年度测评，确保“人才大厦”的正常进出机制。而“人才大厦”中的科研产出归于对口院系，即资源在学校，产出在学院，这样就可以大大调动现有院系引进高端人才的积极性。
3.进一步强化人事处的人才引进功能和作用。
目前，学校应进一步突出人才引进在人事处的职能和地位，全程负责高端人才的引进、培养、评估和进出机制。
建议学校增加人事处在人才引进方面的管理编制，进一步加强人才引进的管理和服务工作。
4.完善院系人才引进考核机制，设立人才引进贡献奖励。
把人才引进作为学校考核院系的依据之一，对于在人才引进方面做出突出贡献的集体和个人设立突出贡献奖，提高院系和个人参与人才引进的积极性。
同时根据新的人才发展要求，建议学校对院系年度考核时，将院系人才引进满足新“333”原则作为评优的必要条件。
5.改进高端人才的引进途径。
改变目前被动引人的缺陷，采取主动出击的模式吸引高端人才。如充分利用校友会的资源以及各种国际会议的场合来宣传东南大学政策。同时，对在国际上有影响力的高端人才，建立绿色通道，由相关职能部门组成联合工作小组，集中和快速公关，避免由于政策不明或者决策迟缓导致的人才引进失败。